Loi 27 au Canada : quand la santé mentale devient une obligation organisationnelle En octobre dernier

Loi 27 au Canada : quand la santé mentale devient une obligation organisationnelle

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En octobre dernier, le Canada et plus précisément le Québec, a franchi une étape majeure en matière de santé au travail avec l’entrée en vigueur de la Loi 27.

Un texte encore peu connu en Europe, mais qui envoie un signal fort : la santé psychologique des salariés n’est plus un sujet périphérique, mais une responsabilité claire de l’employeur. Derrière cette loi, une évolution profonde des pratiques managériales et organisationnelles… dont la France pourrait bien s’inspirer.

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De la prévention “morale” à la prévention encadrée

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Jusqu’ici, dans de nombreuses entreprises, la santé mentale relevait surtout de la bonne volonté : sensibilisation ponctuelle, actions symboliques, discours bienveillants mais peu structurés. La Loi 27 change radicalement la donne. Elle oblige désormais les employeurs québécois à identifier, évaluer et prévenir les risques psychosociaux, au même titre que les risques physiques.

Stress chronique, surcharge mentale, conflits, perte de sens ou isolement ne sont plus considérés comme des “ressentis individuels”, mais comme des risques professionnels à part entière. Autrement dit : ne pas agir devient une faute organisationnelle.

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Le rôle central des managers enfin reconnu

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Un point clé de la Loi 27 réside dans la reconnaissance du rôle des managers de proximité. Ce sont eux qui observent les signaux faibles, accompagnent les équipes au quotidien, absorbent les tensions… souvent sans y avoir été formés. La loi encourage donc explicitement la formation des encadrants au repérage des situations à risque, à la communication en contexte sensible, et à la prévention de l’usure professionnelle.

Un changement de paradigme : le manager n’est plus seulement garant des résultats, mais aussi acteur de la santé collective.

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Un miroir pour les entreprises françaises

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En France, la prévention des risques psychosociaux est déjà inscrite dans le Code du travail. Mais dans les faits, elle reste encore trop souvent cantonnée à des obligations administratives ou à des actions ponctuelles. La Loi 27 agit comme un révélateur : ce n’est pas la règle qui manque, mais la mise en pratique structurée et continue.

Dans un contexte où la santé mentale est grande cause nationale en 2026, la question n’est plus “faut-il agir ?” mais “comment agir efficacement, durablement et collectivement ?”

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Prévenir, c’est investir dans la performance durable

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Les entreprises canadiennes l’ont compris : prévenir les risques psychosociaux, ce n’est pas ralentir l’activité. C’est au contraire sécuriser l’engagement, réduire l’absentéisme, limiter le turnover et renforcer la cohésion.

La Loi 27 ne vise pas à médicaliser l’entreprise, mais à outiller les organisations pour créer des environnements de travail plus sains, plus lucides, plus humains.

 Chez VitalÔréflex, cette évolution fait écho à ce que nous observons chaque jour sur le terrain. La prévention commence bien avant les situations de crise. Elle repose sur la formation, la sensibilisation et la capacité à nommer ce qui se joue dans le travail.

Former les managers, donner des repères aux équipes, créer des espaces de dialogue autour du stress, des émotions et du corps : ce sont ces leviers concrets qui permettent d’agir en amont. La Loi 27 nous rappelle une chose essentielle : la santé mentale n’est pas une option.

C’est un pilier stratégique. Et si 2026 était l’année où les entreprises françaises passaient, elles aussi, du discours à l’action ?

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